Las nuevas prácticas de control laboral parecen especialmente novedosas, como en su momento lo fue HAL 9000, el superordenador que Kubrick plasmó magistralmente en su película 2001: Una odisea del espacio. Mediante inteligencia artificial, HAL (ordenador algorítmico programado heurísticamente) podía detectar emoción y sufrimiento y controlaba todos los sistemas de una nave espacial e incluso a sus tripulantes. A semejanza de HAL, en primer lugar, con el propósito de mejorar el ambiente de trabajo, en algunas empresas se han instalado cámaras que solo permiten la entrada a las personas trabajadoras que sonríen.

Tal es el caso de la oficina de Canon en Pekín, que ha instalado cámaras con inteligencia artificial que impiden cualquier acción (programar una reunión, acceder a determinadas salas, etc.) a menos que detecten una sonrisa. En Europa algunas empresas están ofreciendo a sus empleados la entrega de gafas que establecen indicadores de emociones a cambio de participar en programas piloto vinculados a la empresa. Por ejemplo, la aplicación Shore desarrollada por el Fraunhofer Institute for Integrated Circuits (IIS) de Alemania y utilizada por las gafas inteligentes de Google.

Estas prácticas han irrumpido igualmente en el sector del transporte. Las plataformas digitales han significado una transformación tan profunda que han surgido nuevos grupos profesionales, como los conductores de aplicación, trabajadores que operan vehículos en los cuales la facturación se hace mayoritariamente a través de una plataforma electrónica de contratación (Uber, Cabify…).

Al mismo tiempo, algunas empresas de este sector, como Amazon, han empezado a vigilar a los conductores para garantizar una conducción más segura.

Hace unos meses, el gigante de la venta al por menor en línea comunicó que empezaría a instalar en su flota de reparto cámaras de vigilancia que trabajan con inteligencia artificial, alegando que esto serviría para “mejorar la seguridad” de los repartidores. Las cámaras (instaladas ya en la mitad de toda la flota de Amazon en EEUU) registran automáticamente “eventos” tales como infracciones del conductor-trabajador. Cada vez que se registra un evento, la cámara envía las imágenes a la compañía con el fin de evaluar al conductor. La cámara no se limita a registrar y enviar eventos, sino que una voz metálica regaña al conductor (“¡conductor distraído!”) cada vez que lo hace. Si una cámara registra más de 5 eventos por cada 100 viajes el trabajador puede perder automáticamente la bonificación de la que muchos repartidores dependen.

Estas nuevas prácticas se alejan de las razones que las empresas alegaban cuando instalaban dispositivos de control como cámaras, GPS y sistemas combinados de inteligencia artificial para mejorar la seguridad de las instalaciones (por ejemplo, contra robos, incendios, etc.) o para mejorar la calidad de los procesos empresariales.

Sin embargo, se han identificado determinadas experiencias donde la seguridad y salud de los trabajadores es la razón principal de esta medida empresarial. Conviene advertir que la normativa preventiva europea sobre la seguridad y la salud en el trabajo establece el deber de la empresa de garantizar la seguridad, lo que implica una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección de los trabajadores (Directiva 89/391, de 12 de junio de 1989). No obstante, en materia de prevención de riesgos laborales, son múltiples las situaciones en las que las acciones de control y supervisión de la actividad por parte de la empresa no pueden ejercerse fácilmente de manera directa o presencial. Los límites al deseo de las empresas de controlarlo todo aparecen fijados por los convenios colectivos o por la ley.

La IA en los convenios colectivos: un balance desigual

Al afrontar los retos que plantean las nuevas tecnologías en el trabajo, los trabajadores pueden desempeñar un papel fundamental para garantizar su aplicación y uso seguros, en particular mediante la negociación de convenios colectivos.

En el sector del transporte, por ejemplo, el uso de sistemas de seguimiento por GPS está muy extendido. A veces, supuestamente para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, algunos empleadores utilizan los datos recogidos por estos sistemas con fines disciplinarios, algo que plantea un problema que los convenios colectivos podrían abordar.

Tal es el caso, por ejemplo, del acuerdo negociado entre la empresa española Enercon Windenergy Spain (EWS) y los representantes de los trabajadores, que estipula que: “La empresa dispone de un sistema de localización GPS en la totalidad de los vehículos profesionales de EWS puestos a disposición de los trabajadores. El objetivo de la empresa es garantizar una organización más eficiente de su flota, una mejor coordinación de los equipos técnicos y la seguridad y salud de los trabajadores. La instalación de estos dispositivos no tiene la finalidad de monitorizar la actividad o el comportamiento habitual de los trabajadores. Sin embargo, respetando siempre los principios legales, la información proporcionada por el sistema de GPS podrá ser utilizada para la aplicación del régimen disciplinario de la empresa, dando lugar a faltas leves, graves o muy graves en función de la conducta tipificada que haya sido verificada por los datos obtenidos a través del sistema GPS”.

Garantizar que las empresas no utilicen las tecnologías de la inteligencia artificial (IA) con fines disciplinarios, incluso si su uso inicial estaba motivado por la seguridad en el lugar de trabajo, no es evidentemente tarea fácil.

Otra de las preocupaciones es el derecho a la desconexión laboral, una medida que refuerza la seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, llama especialmente la atención que en el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Pasajeros de la Comunidad de Madrid en Vehículo Turismo mediante arrendamiento con licencia VTC aparezca tipificada como falta grave la disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no reiterada, comprendiéndose en este supuesto la conexión en tiempo notoriamente insuficiente a la plataforma por parte del conductor.

También, los negociadores podrían limitar la combinación de tecnologías invasivas. El convenio colectivo podría prestar una especial atención al uso combinado de la videovigilancia. La tecnología permite que, a través de la videovigilancia, la empresa observe las expresiones faciales del trabajador por medios automatizados, identifique desviaciones con respecto a los patrones de movimiento predefinidos, etc. Esto sería desproporcionado a efectos de los derechos y libertades de los trabajadores y, por tanto, ilícito. El tratamiento también puede implicar la elaboración de perfiles y, posiblemente, la toma de decisiones automatizadas.

Por tanto, la negociación colectiva podría establecer que la videovigilancia no pueda utilizarse en combinación con otras tecnologías, como el reconocimiento facial, porque en tal caso el control resultaría desproporcionado respecto a las recomendaciones europeas y nacionales.

Protección contra la vigilancia abusiva de las personas trabajadoras

Los trabajadores podrían sufrir un daño en la salud o perder la identidad como seres humanos como consecuencia de las exigencias de un ritmo intensificado y prefijado por las máquinas inteligentes. Como nos explica David Graeber en su libro Bullshit Jobs, la tecnología ha sido utilizada para que trabajemos aún más, no mejor, lo cual puede entrañar riesgos para la salud y la seguridad.

El uso de los datos de los trabajadores para recompensarles o penalizarles podría generar inseguridad laboral y estrés. En este contexto, el refuerzo de las garantías laborales frente a la transformación digital precisa de una respuesta innovadora que posicione el trabajador y sus emociones como uno de los valores clave tanto de conflicto como de transformación del propio modelo digital.

Si bien la seguridad en el trabajo es un deber que la empresa debe cumplir y puede justificar el tratamiento de datos de los empleados, las medidas deben responder a una lógica preventiva.

Es decir, que estas prácticas solo resultan aceptables si su objetivo es evitar o reducir los riesgos presentes en el entorno laboral. Además, estas medidas deben estar justificadas en una evaluación de riesgos previa a su adopción y superar el principio de proporcionalidad al riesgo, ya que pueden afectar a otros derechos fundamentales en juego (como la intimidad y la protección de datos de carácter personal). Razón de más para garantizar la participación de los representantes de los trabajadores en cada una de las etapas de su proceso de adopción.